Unterschied zwischen Zielen & Challenges

Um eine Organisation und die darin agierenden Personen gemeinsam auszurichten ist es notwendig ein gemeinsames Ziel zu verfolgen. Der Nordstern ist dabei die Orientierung und langfristige Ausrichtung der gesamten Organisation. Um jedoch die einzelnen Personen in der Organisation zu mobilisieren ist es notwendig individuelle Herausforderungen zu haben, die die Person an das Unternehmen binden. Diese Herausforderungen müssen einerseits die Leistung des Unternehmens steigern und – wahrscheinlich der schwierigere Teil – eine individuelle und sinnvolle Herausforderung für die individuelle Person sein. Deshalb unterscheiden wir in diesem Kontext zwischen Zielen und Challenges!

 

Ziel:

Klassisch werden Ziele – wenn der Prozess geregelt läuft – im Rahmen eines jährlichen Zielentfaltungsprozesses von den Unternehmenszielen bis auf Abteilungsebene „heruntergebrochen“, so dass jede Führungskraft ihre jeweiligen Jahresziele hat. Diese Ziele beinhalten in der Regel Themen, die das Unternehmen weiterentwickeln. Beispielhafte Ziele aus Sicht des Unternehmens sind Steigerung des Umsatzes, Reduzierung der Herstellkosten, Steigerung der Produktivität oder Reduzierung der Durchlaufzeit. Diese Ziele werden zwischen dem Top-Management und dem darunterliegenden Führungskreise vereinbart und auf die restlichen Führungskräfte weiter heruntergebrochen/verteilt.

Problem bei den Zielen ist meist

• Haben keinen konkreten Prozessbezug
• Sind häufig nur sehr vage definiert (und nicht/nur begrenzt messbar)
• Nur begrenzt aufeinander abgestimmt (und sind meist nicht am Gesamtprozess/Wertstrom ausgerichtet)
• Basieren auf Lösungen, die einzelne Führungskräfte im Kopf haben

Neben den hier genannten operativen Problemen bei der Arbeit an diesen Zielen stellen wir immer wieder fest dass Ziele, die rein aus Sicht des Unternehmens definiert wurden, aufgrund vielfältiger Gründe keinen wirklichen Anreiz für die jeweilige Person darstellen. Dies liegt unter anderem an folgenden Gründen:

• Verständnis der Inhalte des Ziels fehlt
• Konstanz des Ziels fehlt (es wird häufig im Laufe des Jahres wieder verworfen/ neu definiert)
• Sinnhaftigkeit des Ziels ist nicht gegeben („Das will der Chef halt so – er hat das bei Firma … gesehen und fand es klasse“
• Bezug zur aktuellen Problemlage in seinem direkten Arbeitsumfeld fehlt

Dies führt dazu, dass ein solches Ziel die Person nicht wirklich antreibt und gelangweilt oder überfordert ist. Neben diesen „technischen“ Gründen liegt einer der Hauptgründe darin, dass das jeweilige Ziel keine echte Herausforderung für die Person ist. Die damit verbundenen Aufgaben sind entweder Routineaufgaben (=das kann ich schon, muss ich einfach „nur“ machen“) oder oder soweit in der Angstzone, dass man nicht weiß wie man das schaffen kann.

Beispiel für ein unterforderndes Ziel: Ein Hancho, der zum wiederholten Male daran arbeitet die Produktivität einer Montagelinie zu steigern. Dieser Hancho ist spätestens nach dem dritten Mal gelangweilt, da er sich bereits intensiv damit beschäftigt hat und die damit verbundenen Aufgaben im wesentlichen verstanden hat. Die einzige Herausforderung für ihn liegt darin verborgen, wie er die Tätigkeit in seinem Alltag unterbringt.

Challenge:

Um eine Person nachhaltig zu begeistern und anzutreiben ist es absolut notwendig, anhand ihrer jeweiligen Lernzone eine Herausforderung zu definieren –  und somit eine absolut individuelle Challenge für sie zu setzen!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Durch die regelmäßige Arbeit an den Aufgaben, die mit dieser Challenge verbunden sind, wird die Person neue Erfahrungen Eine Challenge ist somit eine individuelle Herausforderung für eine Person, die anhand der sie sich in eine zielgerichtete Richtung weiterentwickeln kann, die Erkenntnisse anwenden und testen kann. Im Kontext der Kata ist diese Challenge immer in Form eines Ziel-Zustandes formuliert und wird durch Anwendung der Verbesserungskata trainiert.

Da sich die Person bei der Arbeit im wesentlichen außerhalb ihres Wissensbereiches aufhält – sprich etwas neues für sich und das Unternehmen erkundet – ist es notwendig, dass sie

1. Eine Handlungsweise anwendet (und irgendwann sicher beherrscht), um neue Wissensgebiete selbst zu erschließen
2. Unterstützung durch die Führungskraft erhält, die sie sehr regelmäßig betreut, ihr Sicherheit gibt und sie zielgerichtet dahin entwickelt, die Handlungsweise noch besser anwenden zu können

Somit ist die Verbindung zwischen Ziel-Zustand, Verbesserungskata und Coachingkata hergestellt. Es geht bei einer Challenge nicht um die Abarbeitung von Aufgaben (wo es „nur“ um deren Umsetzung geht/ der Weg zur Erreichung des Ziels bereits bekannt ist), sondern vielmehr um eine Kombination aus Weiterentwicklung des Mitarbeiters und der zielgerichteten Verbesserung eines Prozesses.

Die Challenge ist die Möglichkeit aus einem Unternehmen einen täglich lernenden Organismus zu gestalten. Wenn jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft im Unternehmen an einer individuellen Challenge arbeitet, lernen alle kontinuierlich etwas neues dazu.

 

Die Kunst die Arbeit mit Challenges im Unternehmen zu verankern liegt darin, in jedem Bereich – sprich durch jede Führungskraft – die jeweiligen Unternehmensziele (z.B: Produktivitätssteigerung) mit den individuellen Herausforderungen für all seine Mitarbeiter zu kombinieren. Die Führungskraft muss in diesem Kontext für jede Person die jeweilige Herausforderung erkennen, sie mit einem aktuellen Unternehmensziel verbinden und somit eine echte Challenge gestalten.