Der Coach hat die Verantwortung für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters, aber auch für die Erreichung des Ergebnisses zu einem bestimmten Termin. Diese beiden Themen sind im Führungsalltag schwer miteinander zu vereinen. Die Führungskraft ist ständig in dem, dass sie zwischen unterscheiden muss, ob sie dem Verbesserer ausreichend Zeit und Handlungsspielraum zum Lernen gibt, oder ob sie durch klassisches Führen einen Schritt ansagt, der als nächstes zu tun ist.
Um diese beiden Themen miteinander zu verbinden, sollte die Führungskraft bei der Auswahl der Themen sich intensiv mit den Inhalten und der konkreten Zielsetzung beschäftigen! Häufig kommt es in der Praxis vor, dass Führungskräfte ihre normalen Ziele an ihre Mitarbeiter übertragen und sie (ggf. verteilt auf mehrere Personen) weiterreichen. Dieses klassische Verhalten in der Arbeit mit den Zielen können wir in der Praxis häufig beobachten. Im Kontext der Mitarbeiterentwicklung hat dies jedoch nichts mit dem Setzen einer wirklichen Challenge für eine Person – anhand deren individuellen Kenntnisstand – zu tun!
Um ein Ziel inhaltlich und zum gesetzten Termin zu erreichen ist es absolut notwendig, dass sich die Führungskraft vorab Gedanken u.a. über folgende Punkte macht:
- Welche Themen müssen zur Erreichung des Ziels bearbeitet werden?
- Wie lange benötige ich als Führungskraft ungefähr zur Bearbeitung jedes einzelnen Themas?
- Wie lange benötigt die Person – der diese Challenge übertragene werden soll – für die Bearbeitung des Themas?
- Ist der gewünschte Termin und des Ergebnisziel nach diesen Überlegungen noch realistisch?
Diese Inhalte beschreiben die Wichtigkeit eines „guten“ Zielentfaltungsprozesses. Um eine lernende Organisation zu schaffen, ist es sehr wichtig Personen individuelle Challenges zu setzen an denen sie sich persönlich weiterentwickeln können. Diese individuellen Lernerfahrungen müssen anschließend der Organisation zu Verfügung gestellt werden. Seitens der Hardware kann dies in Form von LCA-Lösungen oder Pokal-Yoke-Lösungen geschehen. Auf der „weichen“ Seite kann das Wissen durch Trainingsunterlagen, Standards oder durch Q-Zirkel zurück in die Organisation geführt werden.